Tarifvertrag Zeitarbeit: Begrenzte Anstellungszeit für Leiharbeiter

Am 1. April 2017 sind Neuerungen in Bezug auf den Tarifvertrag in der Zeitarbeit in Kraft getreten. Was Beschäftigte in der Zeitarbeit nun wissen müssen und welche Änderungen es für Kunden gibt, kann man bei uns nachlesen.

Neuerungen im Tarifvertrag für die Zeitarbeit seit dem 01. 04. 2017

Nach mehreren Gesetzesvorschlägen haben sich deutscher Bundestag und Bundesrat Ende des vergangenen Jahres auf eine Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) geeinigt. Die Rechte der Leiharbeiter sollen künftig mir dieser Reform gestärkt werden. Außerdem möchte man dem mitunter zweifelhaften Treiben bei den sogenannten Werkverträgen Einhalt gebieten. Konkret bedeutet das eine Reihe von Änderungen, die jedoch teilweise mit einer paar Kniffen umgangen werden können.

Erste Neuerung im Tarifvertrag der Zeitarbeit: Die Höchstüberlassungsdauer

Vor dem 1. April 2017 war es theoretisch möglich, dass ein Leiharbeitnehmer im Kundenunternehmen der Leiharbeitsfirma nahezu unbegrenzt eingesetzt wurde. Teilweise mit weitaus schlechterer Bezahlung als die Stammbelegschaft, obwohl er in der Regel die gleiche Arbeit machte. Das ist einer der Punkte, den man durch die Reform des Gesetzes ändern wollte.

Nach dem neuen Gesetz, dürfen Leiharbeiter nun nur noch maximal 18 Monate in dem gleichen Betrieb eingesetzt werden. Danach müssen sie entweder in ein anderes Kunden-Unternehmen wechseln, oder übernommen werden. Aber es gibt auch Ausnahmen von diesem Gesetz. Diese betreffen die sogenannten tarifgebunden Unternehmen wie beispielsweise Unternehmen, die der IG Metall oder bestimmten Gewerkschaften der Chemieindustrie oder einem anderen Gewerkschaftsbund angehören.

Gibt es in diesen tarifgebundenen Unternehmen nämlich einen eigenen Tarifvertrag, kann man darin die Dauer für die Beschäftigung von Leiharbeitern selbst festlegen. Dabei kann man von den gesetzlichen Vorgaben zeitlich nach oben oder unten abweichen. Gerade das ist eine Möglichkeit für Unternehmen, die auf der Suche nach Lösungen sind, um die Höchstüberlassungsdauer zu umgehen. Leiharbeiter, die sich unsicher sind, ob das Unternehmen, in dem sie eingesetzt werden, einen eigenen Tarifvertrag anwendet, sollten umgehend den Kontakt zu ihrem Arbeitgeber suchen und dies abklären.

In nicht-tarifgebundenen Unternehmen dagegen gibt es keine Möglichkeit, von der Höchstüberlassungsdauer abzuweichen. Wird in diesen Unternehmen der Leiharbeiter länger als 18 Monate beschäftigt, kommt automatisch ein Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen, das ihn ursprünglich „ausgeliehen“ hat, zustande. Aber auch in diesem Fall gibt es noch eine Rettungsleine für das Kunden-Unternehmen der Leiharbeitsfirma: Erklärt der Leiharbeiter nämlich, dass er lieber das Arbeitsverhältnis zu der Zeitarbeitsfirma aufrecht erhalten möchte, statt in den Kundenbetrieb zu wechseln, kommt kein Arbeitsvertrag mit dem Kundenbetrieb zustande. Es ist natürlich fraglich, ob ein Mitarbeiter einer Zeitarbeitsfirma dies erklären würde, da in der Regel im Kundenbetrieb eine bessere Bezahlung gegeben ist.

Ein Tarifvertrag verhindert vorübergehend Equal Pay in der Zeitarbeit

Laut Gesetzesvorlage sollen Arbeitnehmer, die von einem Zeitarbeitsunternehmen entliehen werden, von Beginn an die gleiche Bezahlung erhalten, wie die Stammbelegschaft (Equal Pay) erhalten. Wendet allerdings das Kundenunternehmen einen Tarifvertrag der Zeitarbeitsbranche – gleichgültig ob es sich um eine Tarifgemeinschaft oder um einen Gewerkschaftsbund handelt – an, kann das für die Dauer von neun Monaten verhindert werden. In diesem Sinne verhindert ein Tarifvertrag Equal Pay in der Zeitarbeit, aber nur vorübergehend. Denn laut des neuen Gesetzes ist das ab dem 01. April 2017 nur noch eingeschränkt möglich.

Spätestens ab dem 11. Monat der Beschäftigung in einem Kundenunternehmen, müssen auch die Leiharbeiter so entlohnt werden, wie die Mitarbeiter der Stammbelegschaft – natürlich nur, solange beide Mitarbeiter vergleichbare Tätigkeiten ausüben. Daran ändert auch ein bestehender Tarifvertrag der Zeitarbeitsbranche nichts.

Lediglich einige wenige Ausnahmen sind möglich und diese auch nur bis höchstens 15 Monate nach Aufnahme der Tätigkeiten im Kundenunternehmen. Das ist dann möglich, wenn der Beschäftigte in der Zeitarbeit von Beginn seiner Tätigkeit an Lohnaufstockungen erhält. Entfallen diese oder kommen diese erst später zum Einsatz, erhält er spätestens nach neun Monaten die gleich Bezahlung wie die regulär Beschäftigten. Kommt der Kundenbetrieb diesen Forderungen nicht nach, drohen Rechtsfolgen.

Unter anderem Folgende:

• Ein Bußgeld in der Höhe von bis zu 500.000€
• Nachzahlung der entgangen Zahlungen an den Leiharbeiter
• Für den Entleiher: Ein Entzug der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung

Werkverträge sollen eingeschränkt werden

Die sogenannten Dienst- oder Werkverträge spielen schon immer in der Zeitarbeit eine große Rolle. Es kommt häufiger vor, dass Leiharbeiter in Werkverträgen eingesetzt werden, obwohl sie eigentlich andere Tätigkeiten ausüben oder die Tätigkeit anders anzusehen ist.

Gemeinhin versteht man unter einem Werkvertrag einen Vertrag, in dem sich ein Unternehmer (wichtig ist hier die Unterscheidung zu einem Arbeitnehmer) vertraglich verpflichtet, ein bestimmtes Werk oder eine bestimmte Dienstleistung auszuführen. Der andere Partner des Vertrages verpflichtet sind, nach erfolgreicher Ausführung dies zu entlohnen.

Zentraler Punkt bei der Unterscheidung zwischen Werkvertrag und herkömmlichem Arbeitsvertrag ist eben jenes Werk, auf das man sich einigt. Allein darum geht es und die Zeit oder der Arbeitsaufwand, die dafür benötigt werden, sind unerheblich. Daher muss sich der Unternehmer im Vertrag verpflichten, genau jenes Werk zu erbringen.

Gerade in der Zeitarbeit kam es häufiger vor, dass man auf der Suche nach Schlupflöchern im Gesetz gerne auf Werkverträge ausgewichen ist. Damit ist man nämlich nicht mehr an die Vorgaben der Tarifgemeinschaft gebunden, da man nicht mehr als Arbeitgeber einem Arbeitnehmer gegenüber tritt, sondern ein Unternehmer mit dem anderen Unternehmer die Ausführung eines Werkes vereinbart.

Werkverträge, die eigentlich nicht mehr als solche gelten, erkennt man unter anderem an folgenden Merkmalen:

• Der Auftraggeber macht dem „Unternehmer“ sehr genaue und konkrete Vorgaben, wie er das vereinbarte Werk auszuführen hat
• Der „Unternehmer“ und die anderen Mitarbeiter des Unternehmens arbeiten eng zusammen und führen vergleichbare oder gar die selben Tätigkeiten aus.
• Der „Unternehmer“ ist dem Auftraggeber weisungsgebunden.

Im Rahmen des neuen Gesetzes versucht man nun, Werk- und Dienstverträge zu limitieren und im günstigsten Fall ganz einzuschränken. Denn nicht nur für den vermeintlichen Unternehmer, auch für den Auftraggeber können Werkverträge, die eigentlich nicht mehr als solche gelten, zu einem großen Problem werden.

Zu den Rechtsfolgen eines ungültigen Werkvertrages gehören:

• Ein Bußgeld in Höhe von bis zu 30.000€.
• Bei ungültigem Werkvertrag geht der vermeintliche Unternehmer mit dem Auftraggeber ein Arbeitsverhältnis ein. Dieses Arbeitsverhältnis stellt den „Unternehmer“ dann so, wie die übrigen, regulären Arbeitnehmer des Betriebes. Vor der Gesetzesreform aus dem April 2017 konnten sich Auftraggeber damit behelfen, dass sie für solche Fälle eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung beantragt hatten (sogenannte Vorratserlaubnis). Sollte der Werkvertrag als ungültig angesehen werden, konnten sie immer noch auf eine herkömmliche Beschäftigung im Rahmen der Zeitarbeit verweisen. Somit würde für den vermeintlichen Unternehmer der Tarifvertrag der jeweiligen Tarifgemeinschaft gelten. Seit dem 01.04.2017 hat diese Regelung keine Gültigkeit mehr. Bei einem Werkvertrag, der unkorrekt ausgeführt wird, gilt diese Vorratserlaubnis nun nicht mehr und ein Arbeitsverhältnis zwischen dem vermeintlichen Unternehmer und dem Auftraggeber kommt zustande. Dies kann jedoch wiederum dadurch umgangen werden, dass der der vermeintliche Unternehmer erklärt, dass er an dem ursprünglichen Vertrag mit der Zeitarbeitsfirma festhalten möchte.

Die Änderungen des neuen Gesetzes für die Zeitarbeit um Überblick

Nach der Gesetzesform vom 01. April 2017 gibt es nun einige größere Änderungen auch für diejenigen Unternehmen, die bisher einen Tarifvertrag eines Zeitarbeitsunternehmens genutzt haben.

Unter anderem handelt es sich dabei um folgende Änderungen:

• Spätestens nach 18 Monaten muss der Mitarbeiter des Leiharbeitsunternehmens vom dem entleihenden Betrieb übernommen werden. Er wird damit zu einem regulären Arbeitnehmer. Im Rahmen eines Tarifvertrages können sich die Parteien auf Abweichungen von dieser Regelung einigen, aber nicht unbegrenzt.
• Nach neun, spätestens jedoch nach 15 Monaten muss der Mitarbeiter des Zeitarbeitsunternehmens die gleiche Bezahlung erhalten wie die Stammbelegschaft (Equal Pay).
• Werk- und Dienstverträge werden eingeschränkt.

Mit diesen Änderungen versucht der Gesetzgeber die Rechte von Leiharbeitern zu stärken und die Mittel eines Tarifvertrages in der Zeitarbeit etwas einzuschränken.

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