Bei einer Kündigung müssen Arbeitnehmer aufpassen, dass sie nichts falsch machen. Wenn man sich an die geltenden Gesetze hält, muss der Abschied vom Chef keine Probleme nach sich ziehen.
Grundsätzliche Regeln bei der Kündigung
Mit einer Kündigung beendet man ein Vertragsverhältnis – unabhängig davon, ob es sich um einen Arbeitsvertrag, um ein Abonnement oder um eine andere Art von Vertrag handelt.
Im Arbeitsrecht haben beide Seiten die Möglichkeit, zu kündigen.
Hier gibt es bestimmte Richtlinien und Fristen, die eingehalten werden müssen. Diese dienen einerseits dem Schutz des Arbeitnehmers, andererseits sollen sie dem Arbeitgeber genügend Zeit geben, sich auf die neue Situation einzustellen.
Laut § 622 Absatz 1 BGB, gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen, entweder zum Ende oder zum 15. des Kalendermonats. Diese Frist verlängert sich für den Arbeitgeber in Abhängigkeit zur Betriebszugehörigkeit. Für den Arbeitnehmer bleibt sie in der Regel erhalten.
Damit die Kündigung auch gültig ist, darf sie weder Formfehler noch inhaltliche Fehler beinhalten. Darum sollten die Angestellten, die von sich aus kündigen, auf alle Daten und anderen Details achten und lieber doppelt Korrektur lesen.
Die Kündigung in der Probezeit
Die Probezeit darf höchstens sechs Monate betragen und muss im Arbeitsvertrag festgehalten sein. In dieser Phase beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen (siehe § 622 Abs. 3 BGB). Sie ist für den Arbeitgeber sowie für den Arbeitnehmer gültig.
Grundsätzlich gibt es bei der Kündigung innerhalb der Probezeit keinen Kündigungstermin. Allerdings muss die schriftliche Kündigung noch innerhalb der Probezeit dem Empfänger zugehen. Der Arbeitnehmer hat also die Möglichkeit, noch am letzten Tag der drei- oder sechsmonatigen Probezeit die Kündigung abzugeben, sodass der Kündigungstermin erst nach der Probezeit eintritt. Das hat das Bundesarbeitsgericht so entschieden.
Video: Was gilt, wenn der Arbeitnehmer kündigen will?
Die Kündigungsfrist für Mitarbeiter und Chef
In § 622 Abs. 6 BGB, wird festgelegt, dass die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger sein darf als die Frist für den Arbeitgeber. Abhängig von der individuellen Vereinbarung im Arbeitsvertrag kann sich die Grundkündigungsfrist zwar ebenfalls durch die Betriebszugehörigkeit verlängern, doch die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer darf die Frist für die Kündigung von Arbeitgeberseite nicht überschreiten.
In dem Fall, dass sich der Chef absichern möchte und die Kündigungsfrist für seine Mitarbeiter verlängern will, muss er sich auch selbst an diese Fristverlängerung halten. Das ist auch in den gesetzlich korrekten Vertragsklauseln nachzulesen. Diese lauten beispielsweise folgendermaßen:
„Gesetzliche Verlängerungen der Kündigungsfristen gelten nicht nur für den Arbeitgeber, sondern in gleicher Art und Weise auch für den Arbeitnehmer.“ (Quelle)
Ein Sonderfall: Die Kündigung vor dem offiziellen Dienstantritt
Wenn eine Kündigung schon vor dem Dienstantritt ausgesprochen wird, geht man im Allgemeinen nicht davon aus, dass eine Mindestbeschäftigung geplant war. In diesem Fall beginnt die ordentliche Kündigungsfrist üblicherweise mit dem Eingang der Kündigungserklärung (siehe BAG, Urteil vom 9.2.2006, 6 AZR 283/05).
Nur wenn die ordentliche Kündigung vor dem Antritt im Vertrag ausgeschlossen ist, was tatsächlich in einigen Fällen vorkommen kann, darf das Dienstverhältnis frühestens am ersten offiziellen Arbeitstag beiderseits ordentlich gekündigt werden.
Typische Ursachen für eine Arbeitnehmer-Kündigung
Wenn Arbeitnehmer kündigen, bleibt die wirkliche Ursache dafür oft unangesprochen. (#1)
Die Studien zur Kündigung durch Arbeitnehmer zeigen, dass die Ursachen sich oft ähneln. Wenn sich die Arbeitgeber intensiver mit den Statistiken und angegebenen Gründen befassten, dann hätten sie die Chance, die Arbeitsplätze attraktiver zu gestalten und ihre Mitarbeiter besser zu fördern. Doch die meisten Unternehmer geben sich mit ausweichenden Antworten zufrieden.
Besonders häufig werden diese Gründe für eine Kündigung genannt:
- die Mitarbeiter fühlen sich nicht respektiert und ihnen fehlen die persönlichen Beziehungen bei der Arbeit,
- die Bezahlung wird als ungerecht empfunden,
- Prämien und Gehaltserhöhungen sind nicht nachvollziehbar und erscheinen ebenfalls als ungerecht,
- die Zielvereinbarungen werden nicht eindeutig geklärt,
- die Integration und Vernetzung der Mitarbeiter wird nicht unterstützt,
- es gibt keine Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln,
- die angestrebten Ziele sind nicht realistisch.
Die Erklärung der Kündigung
Wenn sich ein Arbeitnehmer wegen Unzufriedenheit oder aus einem anderen Grund für die Kündigung entschieden hat, muss er diese seinem Arbeitgeber gegenüber erklären. Dabei geht es nicht unbedingt um ein begründendes Gespräch, sondern um die Formulierung des Kündigungsschreibens. Die Kündigung muss laut § 623 BGB in Schriftform erfolgen.
Der Inhalt der Kündigung muss eindeutig sein und darf keine Missverständnisse zulassen. Der Satz: „Ich kündige hiermit meinen Arbeitsvertrag“ klingt vielleicht nicht elegant, reicht jedoch vollkommen aus. Bei einer milderen oder originellen Formulierung besteht das Risiko, dass das Schreiben rechtlich gesehen keine Kündigung ist, sondern lediglich eine Absichtserklärung oder eine Bestätigung. In diesen Fällen würde der Arbeitsvertrag weiterlaufen.
In die Kündigung gehört der Beendigungszeitpunkt, beispielsweise „zum 31.03.2018“, oder „zum nächstmöglichen Datum“. Bei dieser zweiten Formulierung ergibt sich das Kündigungsdatum aus dem Arbeitsvertrag und den gesetzlichen Bestimmungen.
Der genaue Inhalt der Kündigung orientiert sich an § 126 Absatz 1 BGB. Da es sich um eine schriftliche Urkunde handelt, ist eine digitale Kündigung (Mail oder Fax) nicht möglich.
Das Kündigungsschreiben ist nur miteigenhändiger Unterschrift des Angestellten gültig.
Laut BAG-Urteil vom 24.01.2008 (6 AZR 519/07) reicht die Abkürzung des Namens nicht aus, sondern der Unterzeichner muss mit vollem Namen unterschreiben.
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Die außerordentliche Kündigung
Abhängig von den Umständen kann eine außerordentliche Kündigung stattfinden, bei der die Kündigungsfrist entfällt. Voraussetzungen sind:
- Tatsachen, die laut § 626 Abs. 1 BGB einen „wichtigen Grund“ zur Kündigung darstellen,
- die Abwägung der Interessen unter Einbeziehung aller Umstände, die zu dem Ergebnis führt, dass eine Fortsetzung des Vertragsverhältnisses nicht zumutbar ist,
- die außerordentliche Kündigung wird innerhalb einer festgelegten Ausschlussfrist von 14 Tagen erklärt (§ 626 Abs. 2 BGB).
Zu den wichtigen Gründen gehören beispielsweise die Verletzung der Treuepflicht und Einstellungsbetrug. Doch vor dem Arbeitsgericht existiert kein absoluter Kündigungsgrund, darum muss jeder all einzeln beurteilt werden, unter Berücksichtigung der jeweiligen Interessen.
Hierbei gilt es, alle wichtigen Aspekte zu bewerten. Das gestörte Vertrauen, die falsche Handhabung von Anweisungen und Informationen und andere Fakten können als Gründe aufgeführt werden. Die entsprechende Auflösung vom Arbeitsverhältnis muss als Reaktion angemessen sein und klar mit der Vertragsstörung zusammenhängen (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010, 2 AZR 541/09).
Eine Checkliste für die Kündigung
Wer bei der Kündigung einen guten Eindruck hinterlässt, der kann sich freundschaftlich verabschieden. Das ist für die Nachfrage durch den neuen Arbeitgeber wichtig, außerdem begegnet man seinem Ex-Chef vielleicht einmal wieder. Diese Checkliste für die organisatorischen Aufgaben bei der Kündigung soll dabei helfen, den Arbeitsplatz gut organisiert zu verlassen:
- Die Kündigung an den Verantwortlichen übergeben,
- das Arbeitszeugnis sowie mögliche Referenzen besprechen und gegebenenfalls selbst entwerfen,
- die Übergabe organisieren,
- laufende Projekte zu Ende bringen oder mit detaillierten Listen übergeben,
- eventuelle Fragen zu den Projekten klären (Zeitplanung, Meilensteine),
- offene Aufgaben für die Kollegen auflisten,
- Einarbeitung eines Kollegen oder Nachfolgers in die Arbeiten,
- Kollegen, Geschäftspartner und Kunden informieren,
- bei Bedarf persönliche Absprachen mit Partnern regeln,
- wichtige Dateien sichern und an die Verantwortlichen übergeben,
- persönliche Unterlagen gegebenenfalls im Betrieb lassen.
Nochmal: Die Kündigung selbst muss in Schriftform erfolgen und
wird mit dem vollen Namen eigenhändig unterschrieben.
Das Gesetz lässt ein Fax, eine Mail oder eine SMS nicht zu.
Eine Kündigung des Arbeitsvertrages muss immer schriftlich erfolgen. (#2)
Der fristgemäße Eingang der Kündigung
Um die gesetzliche Kündigungsfrist einzuhalten, muss der Brief rechtzeitig beim Arbeitgeber eingehen. Hier gilt nicht der Poststempel, sondern das Eingangsdatum der Kündigung beim Arbeitgeber.
Wenn man das Kündigungsschreiben persönlich abgibt, sollte man sich den Empfang bestätigen lassen. Das muss nicht durch den Vorgesetzten erfolgen, auch die Personalabteilung oder der Empfang können das Eingangsdatum auf die Bestätigung stempeln oder eintragen.
Für den Versand per Post bietet sich ein Einwurf-Einschreiben an. Das Einwerfen in den Briefkasten reicht ebenfalls aus, doch zur Sicherheit sollte man einen Zeugen haben, falls später ein Beweis gefordert wird. Allerdings sollte man die Kündigung schon vor der Leerung einwerfen, denn sonst gilt erst der folgende Werktag als Eingangsdatum, sodass sich die Kündigungsfrist verschieben kann.
Details zu den Kündigungsfristen
Laut § 622 Abs. 1 BGB liegt die gesetzliche Mindestfrist für Kündigungen bei vier Wochen zum Ende oder zum 15. von einem Kalendermonat. Wenn eine Kündigung beispielsweise abends am 17. Januar 2018 im Firmenbriefkasten landet und „zum nächstmöglichen Termin“ darin steht, so ist der Kündigungstermin der 15. Februar 2018, denn von Donnerstag, 18. Januar, bis zum Donnerstag, 15. Februar, sind es exakt vier Wochen.
Bei der Berechnung der Kündigungsfrist sollte man die Wochenenden sowie die Feiertage berücksichtigen, wenn der Briefkasten nicht geleert wird.
Die Kündigungsfristen hängen davon ab, ob ein tariflicher Arbeitsvertrag vorliegt oder ob die gesetzlichen Regelungen gelten. Im Vertrag lassen sich die entsprechenden Fristen nachlesen. Eine zu kurzfristige Kündigung wird durch den falsch berechneten Termin nicht unwirksam, sondern sie gilt für den nächstmöglichen Termin. Der Arbeitnehmer ist in diesem Fall verpflichtet, die Arbeitsleistung weiter zu erbringen, und die Vergütung wird fortgeführt.
Wie die Kündigungsfristen berechnet werden
Im Arbeitsvertrag finden die Arbeitnehmer alle Angaben zu den Kündigungsfristen sowie zu besonderen Regeln. Im Internet kann man mit einem Kündigungsfristenrechner genau feststellen, welche Termine eingehalten werden müssen. Die ermittelten Daten notiert man im Kalender, sodass kein wichtiger Termin verpasst wird. Bei der Berechnung sind die folgenden Fakten zu berücksichtigen:
- Bei einem standardisierten Vertrag als Grundlage des Arbeitsverhältnisses treten die gesetzlichen Regeln des BGB in Kraft.
- Die hier geltenden vier Wochen können sich abhängig von den Jahren der Betriebszugehörigkeit und von der Betriebsgröße verlängern.
- Ein Tarifvertrag hat Vorrang. Das heißt, dass die vom Gesetz vorgegebene Kündigungsfrist durch den tariflichen Vertrag ausgesetzt wird und stattdessen die individuell vereinbarte Fristenregelung gilt.
Details zur Kündigungsfrist
In einem individuellen Tarifvertrag gelten häufig längere Fristen als bei der gesetzlichen Mindestfrist. Allerdings unterliegen die Regelungen bestimmten Gesetzen. So dürfen die Kündigungsfristen für die Mitarbeiter nicht länger sein als die Fristen für die Arbeitgeberseite. Mit einer solchen Klausel wäre die vereinbarte Kündigungsfrist unwirksam.
In vielen Fällen gibt es eine dynamische Fristverlängerung, die mit der Betriebszugehörigkeit verknüpft ist. Hier unterscheiden sich die Tarifverträge oft von den gesetzlichen Mindestfristen.
Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer ist laut § 626 Abs. 1 BGB nur in Extremfällen zulässig. Es liegen feste Definitionen zu einem „wichtigen Grund“ vor, der eine solche Kündigung rechtfertigen würde.
- Unzumutbare Zustände,
- Gefahren durch unzureichenden Arbeitsschutz,
- Belästigung und Mobbing sowie
- ausbleibende Gehaltszahlungen
zählen zu den wichtigen Gründen. Abhängig von der jeweiligen Lage kann auch vom Arbeitnehmer eine Fristsetzung oder Abmahnung geschrieben werden.
Einer der Gründe für die Kündigung sind häufig Mobbing oder Ausgrenzung. (#3)
Wenn bei der Kündigung noch Resturlaub vorhanden ist
Bei der geplanten Kündigung ist häufig noch Resturlaub zu nehmen. Im Allgemeinen nehmen die Mitarbeiter ihren Resturlaub zum Ende ihres Arbeitsverhältnisses. Für den Arbeitgeber ist das eine finanzielle Entlastung, denn dadurch muss er keine zusätzliche Vergütung auszahlen.
Die üblichen Regeln gelten aber auch bei diesem Resturlaub. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei Hochbetrieb oder aus anderen betrieblichen Gründen die Urlaubstage verweigern kann. Wenn jedoch die Arbeitsleistung des kündigenden Mitarbeiters nicht mehr gefragt ist, muss der Chef den Resturlaub gewähren.
In einigen Fällen kann es sogar zur Freistellung kommen. Das geschieht vor allem in sensiblen Bereichen. Der Mitarbeiter darf nicht mehr an seinem bisherigen Arbeitsplatz erscheinen und wird von den internen Systemen abgemeldet. Bis zum Ende der Kündigungsfrist wird sein Gehalt weiter ausgezahlt.
Die Kündigung und das Arbeitslosengeld
Wenn nach der Kündigung des Arbeitsvertrages nicht gleich der nächste Job beginnt, besteht ein Anrecht auf Arbeitslosengeld. Allerdings gibt es bei der Anmeldung der Arbeitslosigkeit eine Sperrzeit, die man berücksichtigen sollte. Lediglich wenn ein wichtiger Grund für die eigene Kündigung vorliegt, entfällt die Sperrzeit und man erhält schon vom ersten Tag an das ungekürzte Arbeitslosengeld.
Um keine wichtigen Fristen zu versäumen, ist es sinnvoll, sich schon vor der Kündigung bei der Arbeitsagentur zu informieren. Hier erfahren die Betroffenen auch Details zu arbeitsbedingten Beschwerden oder zu den Regelungen bei einem Umzug.
Ein klärendes Gespräch wird von den meisten Vorgesetzten nicht mehr gewünscht. Falls doch, muss der Arbeitnehmer seine wahren Gründe aber trotzdem nicht nennen. (#4)
Letzte Klärungen: Kündigungsgrund und Bestätigung
Wenn die formalen Schritte erledigt sind, kommt manchmal die Frage vom Chef, warum der Mitarbeiter gekündigt hat. Dieser muss jedoch nicht antworten und auch im Kündigungsschreiben muss kein Grund angegeben werden, wenn es sich um eine ordentliche, fristgebundene Kündigung handelt. Lediglich bei Ausnahmefällen, die zu einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung führen, muss eine Begründung angegeben werden (siehe § 626 Abs. 1 BGB).
Das Arbeitsrecht sieht für die Annahme der Kündigung keine Bestätigung vor. Sie ist zwar üblich, jedoch nicht notwendig. Mit der Beendigung der Kündigungsfrist hat der kündigende Mitarbeiter seine Pflicht getan. Falls der Vorgesetzte das nicht wahr haben möchte, sollte er noch einmal zum Arbeitsvertrag und zum Gesetzbuch greifen.
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